Kanban для управления ликвидностью человеческих ресурсов

resource-liquidityСлучалось ли у вас, что задача долго не берётся в работу из-за нехватки нужных навыков? Например, когда в команде только один человек знает, как выполнить задачу, и становится «узким местом» в процессе.

Как определить, каких навыков не хватает? Как измерить потребность в этих навыках? Как распределить ресурсы и навыки между потребностями? Как спрогнозировать будущие потребности? Как, исходя из навыков и потребностей, составить план обучения персонала? И почему для этих целей плохо подходят стратегическое планирование и стандартные системы обработки заявок? Robert Falkowitz в своём блоге рассматривает эти и другие вопросы в терминах ликвидности человеческих ресурсов.

Под ликвидностью, в данном случае, понимается отношение активов (т.е. персонала, имеющего навыки, необходимые для выполнения задач) к обязательствам (т.е. потребностям заказчика, которые необходимо удовлетворить). Примерами обязательств могут быть решение инцидента, диагностика проблемы, оценка изменения и др.  

Для расчёта метрики ликвидности автор предлагает использовать формулу Литтла из теории массового обслуживания:

 W = L / λ

где W – среднее время ожидания необходимого ресурса, L – среднее количество задач в очереди, «заблокированных» вследствие низкой ликвидности ресурса, λ – средняя скорость, с которой задачи блокируются из-за низкой ликвидности ресурса.

А непосредственно для измерения и планирования ресурсов предлагается необычный пошаговый подход, основанный на методе Kanban. Чтобы не упустить ни одной детали, предлагаем ознакомиться с оригинальным текстом заметки, а также высказать своё мнение: насколько актуальны и применимы в вашей компании приведённые рекомендации?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

ITIL ITIL Practitioner — новый учебный курс 2016

Правильный следующий шаг после ITIL Foundation.
 

Узнайте больше!

Комментарии и мнения

  1. Андрей

    Ссылки возможно очень информативны, но требуют регистрации на еще одном сайте.:))

    Что касается затронутой темы, то еще несколько десятилетий назад были сформированы методики анализа бизнесс процессов ( решение инцидента, диагностика проблемы, оценка изменения — это все процессы.) Так вот, эти методики позволяют определить не только численный состав, но и требования к квалификации претендентов на исполнение ролей в процессах. А если совсем по-хорошему, то HR в компании должен выступать в качестве своего рода склада (Warehouse, не путать с Whore house 🙂 ) человеческих ресурсов, с контролем неснижаемых отатков и закупкой(наймом или переподготовкой) по запросам на новые или модернизируемые процессы и т.д.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Empty