Culture as Code

Основные выгоды:

  • Всегда организованная, сплоченная компания
  • Система управления версиями индивидуальных и групповых «прошивок»
  • Потребление и высвобождение ресурсов «по требованию» (pull)
  • Изоляция исполнения функции
  • Универсальный и стандартизованный язык коммуникаций
  • Открытый код и инструментарий, гарантирующие доверие к культуре и изменениям
  • Сигнализация иррелевантных организационно-производственных практик и взаимоотношений
  • Fail fast: нежизнеспособное отомрет само на небольших масштабах, не надо бояться ошибаться
  • Полный контроль над бизнесом со стороны лидера-наставника
  • Возможность управления «человеческим» долгом: накопленным и импортированным
  • Нативное масштабирование

Не работает. Пока. Но ряд инструментов для больших коллективов уже разработан и их можно практиковать, см. Google, Amazon, крупный (более 10000 сотрудников) бизнес. Как по мне — давно пора начинать этим заниматься.

Почти все из наших читателей сталкиваются с необходимостью проведения изменений практик и поведения людей. Границы влияния лидера в части продвижения или сопротивления этих изменений и инициатив чрезвычайно велики. Сопротивление участников процессов изменениям, наоборот, подобно сопротивлению вязкого, инертного, тягучего нефтяного потока. Соблазн поставить лидера выше культурной системы ценностей и опереться на его пылающую сущность очень силен, но это тупик. Дорога к победе в сражении, но поражению в войне.

Управление культурой является системной целенаправленной работой по её формированию, развитию и поддержке. Наибольшей жизнеспособностью обладает система ценностей сформированная так, чтобы поддерживать лидеров проявляющихся внутри неё (лидеров, принявших культурный код), направленная на обогащение разнообразия идей, но гарантирующая неприкосновенность системы ценностей и механизмов управления ею. Культурные системы являющиеся жестким диктатом без видимого разнообразия, где люди будут не только являться винтиками, но и чувствовать себя ими, из за невозможности проявить свою мнимую индивидуальность, очевидно неконкурентоспособны в долговременной перспективе и плохо масштабируются.  Путь силового закручивания гаек кратковременно допустим, но не содержит инструментов позволяющих контролировать риск свернуть резьбу.

Управляйте архитектурой ценностей и культуры как кодом: контролируемо, системно, осмысленно, строго.

Спонсором внезапный приступа человеколюбия является полученный намедни жизненный урок, а также иллюстрация значимости и возможностей лидерской роли руководителя при проведении организационных преобразований.

 

 

COBIT Основы COBIT 5

Подробный трёхдневный учебный курс.
 

Узнайте больше!

Комментарии и мнения

    1. Андрей Труфанов Автор

      Олег, смысл автор вкладывал следующий:

      Управление культурой производства в ит-подразделении является важной деятельностью, которую необходимо вести системным способом и не в коем случае не пренебрегать. В настоящем ключе культура является областью governance, руководства, которая может реализовываться или не реализовываться руководителями-менеджерами. Ка бы странно это не звучало, но принципы, помогающие бизнесу работать, такие как «мы защищаем окружающую среду», «мы всегда доброжелательны к клиентам и партнерам», «мы не допускаем проведение не авторизованных изменений продуктивных сред» одинаковы по своей сути.

      Формирование и строгое следование выстраиваемой культурной системы ценностей тем более важно, чем более сильные и харизматичные лидеры являются руководителями и менеджерами. В силу своего влияния они могут или поддерживать и развивать систему управления, если они поддерживают эти ценности, или разрушать её, преследуя свои цели и интересы. Отсутствие контроля со временем разрушит коллектив и его продуктивность будет существенно снижена из-за конфликтов, междоусобиц и коммуникационных разрывов. Но, это все лирика, в целом, подталкивающая нас к идее пристального наблюдения за возмутителями системы управления и избавления от них, если они становятся токсичными и разрушительными.

      Практика, которая идет за лирикой, состоящая в идее управления культурой как кодом состоит в том, что культура сама по себе не статична, а живет и развивается вместе с компанией каждый день. Этим ростом и развитием можно и нужно управлять, измеряя движение по тем или иным этапам пути в форме измерений ключевых бизнес или производственных показателей, мониторинга задекларированных процессов и живых практик, которым следуют сотрудники. Выразить это можно через карту сбалансированных показателей, например.

      Управление культурой «как кодом», с одной стороны, требует от руководства непреклонной строгости и власти в реализации этой системы управления ценностями («конвейер» доставки кода), а с другой стороны говорит о возможности и необходимости непрерывного развития и экспериментов.

      В начале своей заметки я попробовал сформулировать тезисы того, какими характеристиками должна обладать гибкая система управления культурой, развития компании через гарантированное формирование сплоченного коллектива.

      С одной стороны, это звучит достаточно утопично, с другой стороны, напоминает небезизвестный роман Оруэлла. Но взглянув на каждый из этих пунктов в отдельности — они реализуемы, достижимы. Для этого можно подобрать способы и инструменты, обеспечить это измеримое! тем или иным образом свойство. Ведь так?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *